來源：i黑馬 作者：@張杰賢

【i黑馬導讀】在美國，企業招聘預算投入從招聘網站分流到了兩大渠道：搜索引擎(google，indeed)和社交媒體(linkedin，facebook)，在國內，百度沒能夠像谷歌一樣占據人才分流的半壁江山，社交媒體(微博、微信、人人、開心等)也未有足夠的實力分得另外半杯羹。從發展現狀看，國內社交媒體涉足網絡招聘，前景尚不明朗，3-5年后能否取代目前的網絡招聘模式，拭目以待。

社交媒體招聘 星星之火未必可以燎原

社交媒體是人們彼此之間用來分享意見、見解、經驗和觀點的工具和平臺，基于群眾基礎和技術支持才得以發展。我國網民數量世界居首，有良好的群眾基礎做基石，因此，許多人對社交媒體向網絡招聘進軍信心十足，認為其勢必分攤人才市場的份額。但我想提醒的是，大家是否忽略了二者的本質區別，換言之，本土化的社交媒體是否能夠滿足網絡招聘的現實需求。

從本質上看，如果將社交平臺當做是網絡招聘的載體，那么社交媒體將成為個人求職的名片。試問，你還能夠直言不諱，宣泄情感嗎?當然，除非你不怕因此影響你的求職之路。為找工作而違背真實情感的表達，也并非社交媒體所追求。

從發展趨勢上看，我國的社交媒體發展迅速，卻難在網絡招聘領域有所建樹。繼博客、論壇等社交網絡之后，人人、微博、微信等新生代社交媒體高速發展，卻被大量資訊和游戲應用占據，淪為資訊和游戲平臺，社交關系卻逐漸減弱，更妄論個人真實背景的完整呈現。強調關系的社交媒體如何能夠滿足網絡招聘所需的個人真實背景的需求?其次，從中國社交媒體發展態勢來看，難與linkedin，facebook媲美。憑借完善的用戶個人信息而駐足網絡招聘的linkedin與facebook早已揚名立萬，而國內的社交媒體層出不窮，卻沒有哪家擁有完整的個人信息數據，何談求職?再次，應用范圍有限。作為后起之秀，微博、微信等社交媒體風起云涌，但終究是活躍在自己的小圈子或熟人關系圈，最多只能在工作推薦上發揮星星之火，未必可以燎原。

從求職者角度看，使用招聘網站求職，已經成為習慣。而習慣的改變也需要時間和理由。目前，國內社交招聘領域尚不存在一個有實力顛覆傳統網絡招聘方式的網站，或許網絡招聘社會化是發展趨勢，但現在還為時尚早。

利用社交媒體招聘 展示作用大于招聘本身

2012年有關社交媒體的調查中，73%的雇主表示成功從社交媒體招聘到人，比2011年增長10%。調查同樣顯示，社交媒體招聘人數占企業各渠道招聘人數的比例只有3-6%!由此看來，社交媒體僅僅是企業招聘的渠道之一。就像企業去《非你莫屬》不是(或不僅僅是)為了招聘一樣。社交媒體只是企業招聘的一個新興渠道，是展現企業雇主品牌的一個平臺，與專業招聘網站不可同日而語。來自專業雇主品牌公司集聘科技的客戶表示，他們更愿意選擇社交網絡進行雇主品牌的推廣，看中的正是社交網絡的媒體屬性，企業對于展示和宣傳的追求已經超過招聘結果導向的目標。

傳統招聘網站轉向細分領域

社交媒體在國內招聘市場站穩腳步尚需時日，但卻給傳統網絡招聘帶來了不小的沖擊，招聘網站也沒有坐以待斃，以全職招聘網、英才網聯等為典型代表的分行業招聘已成為網站招聘的反擊形式，分行業招聘或將成為專業招聘網站的轉角，通過行業細分，服務模式革新，鞏固行業地位。因此，社交媒體發展若想駐足招聘領域仍需發力，后發制人尚待實力。

移動互聯網或給網絡招聘帶來新機會

隨著移動互聯網時代的到來，招聘行業將迎來新的契機，隨時隨地的工作機會將憑借移動互聯網的普及受到追捧。但app應用受限于下載裝機量，且求職招聘的低頻率使用等都可能阻礙app應用的用戶規模壯大，影響其推廣應用。無論是傳統網站招聘還是社交招聘，誰充分利用了移動互聯網，誰就能夠在下一個網絡招聘時代占據制勝點。

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